Työnohjaaja tulevaisuuden tekijänä

07.01.2016, Satu

 

Pirkanmaan työnohjaajien viimeisessä vuoden 2015 alueillassa oli aiheena Työnohjaaja tulevaisuuden muutoksiin sopeutujana ja/vai tulevaisuuden tekijänä. Tilaisuudessa pohdimme ryhmätöinä tulevaisuuden työelämän skenaarioita ja työnohjaajan mahdollisuuksia toimia tulevaisuuden tekijänä.

Pienryhmässämme katsoimme, että työnohjauksen suurimmat haasteet liittyvät tällä hetkellä siihen, että työnohjausryhmien toiminta työyhteisöissä ei ole riittävässä yhteydessä organisaation toiminnan kehittämiseen. Johtaja ja johtoryhmät tekevät kehittämistyötä toisaalla ja työnohjaus pyrkii kehittämistyöhön aivan toisaalla. Kuitenkin työnohjauksenkin täytyisi tukea johtamista ja organisaation kokonaiskehittymistä. Työnohjaajalla on näkemystä, herkkyyttä ja taitoa ohjata organisaation yhteisödynaamista tarkastelua, mikä on olennaisen tärkeää kaikessa muutostyöskentelyssä. Ihmetyttää, miksei tätä resurssia käytetä maksimaalisesti hyväksi, kun organisaatio kuitenkin odottaa saavansa hyötyä kaikelta kehittämistyötä, myös työnohjaukselta. Onhan toki positiivisia poikkeuksiakin, ja monet meistäkin olivat toiminet onnistuneesti organisaation kokonaiskehittämisessä. Työnohjaajan osaamista voisi hyödyntää vielä enemmän.

Organisaatioiden tarve ja toimintakulttuurin muutos edellyttävät työnohjauksen linkittymistä organisaation ydinprosessien kehittämiseen. Työnohjaaja voi toimia johdon sparraajana ja tukijana ja tehdä sen näkyväksi. Hyvin usein työyhteisötyönohjauksissa, joissa esimies ei ole säännöllisesti mukana, halutaan jäädä arvostelemaan esimiestä sekä toiminnan kehittämisen suuntaa. Johdon työnohjauksissa taas jäädään huokailemaan työntekijöiden muutosvastarinta. Takanapäin arvostelu ei kuitenkaan johda mihinkään. Korkeintaan se voi toimia kertaluonteisena tunteiden tuuletusfoorumina, joka sen jälkeen lopetetaan ja keskitytään niihin asioihin, jotka vievät yhteisöllisyyttä ja toimintakulttuuria eteenpäin rakentavalla tavalla. Kritiikkiä ei tarvitse laimentaa eikä tunteita vaimentaa, vaan palaute muokataan toimintaehdotuksiksi ja tarkastellaan sitä, mitä jokainen voi itse tehdä tilanteen saamiseksi paremmaksi.

Tämä edellyttää jatkuvaa arviointia. Liian usein työnohjausprosessin arviointi toteutetaan vasta lopuksi, jolloin se ei hyödytä organisaatiota mitenkään. Arvioinnin tulisikin olla säännöllistä ja palautteen jatkuvaa. Tarkastellaan yhdessä työyhteisötaitoja ja sitä, millaista tukea niihin halutaan. Jokaiselle annetaan oikeus omiin tunteisiin ja tuetaan niiden positiivista tarkastelua. Työnohjaaja työskentelee aktiivisesti tilaajan kanssa ja tukee esimiestä jaetussa johtajuudessa ja prosessin omistajuudessa. Hän kannustaa esimiestä osallistumaan aktiivisesti työyhteisötyönohjaukseen, jotta siitä saatava hyöty on mahdollista maksimoida.

Viimeisimmässä Osviitta-lehdessä (4/2015) oli teemana identiteettityö ja ammatillisen identiteetin muutokset. Miten työnohjauksessa voidaan tukea muuttuvia identiteettejä ja laatua työelämässä, jossa tuottavuuden tehostamista pidetään väistämättömänä? Olennaista on se, että me työnohjaajat kykenemme tukemaan yhteisöllistä muutostyötä, jossa kaikki osallistuvat organisaation kehittämiseen. Organisaation strategisen kehittämisen tulisi olla tiukasti sidoksissa arjen työkäytänteisiin, joissa kaikki työntekijät ovat ammatillisia toimijoita. Näin myös työnohjaus voi toimia keskeisenä kehittämisfoorumina, jossa annetaan ääni muutoshuolelle ja tunteille, myös riittämättömyyden ja vajavaisuuden kokemuksille.  Työntekijöillä, myös esimiehinä toimivilla, olisi foorumi kysyä, kuka minä olen työyhteisössäni ja miten ammatillinen identiteettini muuttuu muutosten myötä. Työnohjaaja ohjaa prosessia, on sen kesto sitten kaksi vuotta tai kuusi tapaamista, ja varmistaa, että kaikki tulevat kuulluiksi.