Blogi
Työnohjaajalla käsi päässä
29.04.2019, Satu Öystilä
Työnohjaajalla käsi päässä
Aloittelin tätä blogia STOryn Pirkanmaan 24.4.2019 pidetyn alueillan innoittamana, mutta huomasin tuovani mukaan omia näkemyksiäni ja kokemuksiani, joten vastuu tekstistä on yksin minulla. Alueillassa työnohjaaja, perheterapeutti Kirsi Koponen ohjasi meitä pohtimaan niitä tilanteita, joissa olemme työnohjaajina kokeneet itsemme neuvottomiksi. Niitä oli paljon, vaikka mukana oli kokeneita työnohjaajia kuten itsekin olen. Dialogi on vaativa taitolaji ja sitä ei kukaan, ei edes kokenut työnohjaaja osaa täydellisesti. Työnohjaaja saattaa päättää ohjausistunnon tyytyväisenä ja todeta kaiken menneen hyvin. Illan mittaan hän kuitenkin jää pohtimaan omia valintojaan eikä istunto vaikutakaan enää niin onnistuneelta: minullehan tarjottiin täkyä, enkä tarttunut siihen, miksen pysähtynyt tuon asian äärelle, miksen kysynyt tuosta tarkemmin…Kaikkia johtolankoja ei työnohjaaja voi seurata vaan interventiot ovat usein intuitiivisia valintoja. Valitessaan yhden polun menettää toisen. Työnohjaajan on hyvä pitää mielessä se, että valitsematta jättäminenkin on valinta.
Työnohjaaja tietää, että asiat, joita ei sanota ja varsinkin ne, joita ei saada sanotuksi, ovat usein ne kaikkein merkityksellisimmät. Puhuminen voi olla myös defenssi. Työnohjaaja ei kuitenkaan voi urkkia eikä kuulustella vaan etenee ohjattavien ehdoilla ja vie avoimilla kysymyksillä prosessia eteenpäin. Toiminnallisten ja draamallisten menetelmien avulla saadaan parhaiten esille niitä asioita, joita sanat eivät tavoita. Kehon muistissa ovat kaikki kokemuksemme, ja kehollisuuden käyttäminen tarjoaa pääsyn kielen tavoittamattomissa oleviin psyykkisiin ulottuvuuksiin. Toisaalta nämä menetelmät ovat hyvin voimallisia, joten niiden käyttämisessä on erityisesti huolehdittava turvallisesta ilmapiiristä: sellaisesta, jossa jokainen kokee olevansa turvassa. Ja samalla työnohjaajan oman rohkeuden on riitettävä konfrontaatioon ja epämiellyttävien asioiden käsittelyyn. Ohjaajan miellyttämisenhalu ei palvele ketään.
Eräs pohtimisen paikka on sen rajaaminen, miten pidät roolisi työnohjaajana. Missä kulkevat konsultoinnin, työnohjauksen tai terapiatyön rajat? Työnohjaajana toimivalta terapeutilta odotetaan herkästi terapiaa, vaikka työnohjaajana hän on aivan eri roolissa. Pitkän esimieskokemuksen hankkinut työnohjaaja taas saattaa pelätä kloonaavansa nuoren aloittelevan esimiehen, joka hänellä on ohjattavana. Miten olla tietämättä, vaikka kuvittelee tietävänsä? Miten voi asettua ei-tietäjän positioon, kun itsellä on pitkä kokemus ja niin tietää? Työnohjaajalta vaatii erityistä rohkeutta heittäytyä tyhjän päälle ajatuksella, että katsotaan mihin tämä vie. Hyvä on muistaa, että hyvin harvoin asioihin on vain yksi oikea ratkaisu. Erityisesti yksilötyönohjauksessa miettimisaikaa ei ole kovin paljon ja siksikin ohjaaja saattaa reagoida liian nopeasti. Hiljaisuuden sietäminen ja taukojen hyödyntäminen ovatkin työnohjaajalle tärkeitä.
Aiheen käsittely viritti tilaisuudessa yleisemmänkin pohdinnan siitä, missä tilanteissa ohjaaja saa neuvoa tai antaa hyviä ohjeita. Keskustelussa tuli esille myös se, että tietäessään ja hankittuaan kokemusta jostain, josta olettaa olevan ohjattavalle hyötyä, ei tietoa ole syytä jäädä panttaamaan. Työnohjaaja saa ottaa kantaa ja nostaa ongelmia esille. Valmiita vastauksia työnohjaaja ei kuitenkaan lähde jakamaan vaan ohjaa asiakasta pohtimaan eri vaihtoehtoja ja tekemään itse ratkaisunsa.
Työnohjauksen alussa työnohjaussopimusta ja vuorovaikutuksen pelisääntöjä laadittaessa on syytä keskustella myös työnohjaajan ja ohjattavien rooleista. Samassa yhteydessä kerrataan rakentavan palautteen antamisen periaatteet. Samoin on tärkeää keskustella tiedonkulusta, asioiden käsittelyfoorumeista ja mahdollisista ongelmatilanteista. Näin varmistetaan se, ettei asiakkaille synny vääriä odotuksia ja käsityksiä työnohjauksesta. Eräs hyvä periaate on se, että asiat nostetaan esille yhteisellä foorumilla eikä työnohjaaja ryhmä- tai työyhteisötyönohjauksen lomassa käy yksilökeskusteluja tai viestittele yksittäisten ohjattavien kanssa. Periaatteena on se, että mikä tapahtuu ryhmässä, käsitellään ryhmässä. Ryhmään saattaa syntyä tuhoavia salaisuuksia, jos siellä huomataan asioita käsitellyn eri foorumeilla. Nämä salaisuudet ovat niitä, jotka elävät sitkeimmin ja jäävät vaikuttamaan ryhmän dynamiikkaan.
Minulla oli kerran sellainen tilanne, että työyhteisötyönohjauksessa eräs ohjattavista alkoi lähetellä minulle sähköpostiviestejä ohjausistuntojen välissä. Näissä viesteissä hän kertoi muista ohjattavista arkaluonteisiakin asioita. Olimme aluksi tehneet sekä sopimuksen tavoitteineen ja rooleineen että laatineet pelisäännöt, mutta en ollut niissä ottanut huomioon tällaista mahdollisuutta, ja se tuli minulle yllätyksenä. Lähetin tälle työntekijälle viestin, jossa esitin toiveeni siitä, että käsitellään vain niitä asioita, jotka tulevat työnohjausistunnoissa esille. Seurauksena oli se, että tämä henkilö loukkaantui eikä antanut minulle koko prosessin aikana anteeksi. Vasta tämän episodin jälkeen olen nostanut asioiden käsittelyperiaatteet aluksi esille. Loukkaantumistilanteissa on hyvä korostaa jokaisen oikeutta omiin tunteisiin ja kokemuksiin, mutta tärkeää ne on saada käsiteltyä ja vieläpä yhteisellä foorumilla. Minä en onnistunut aikoinani tuossa mainitussa tapauksessa ja siitä opin, että näihinkin tilanteisiin tulee olla etukäteen laaditut pelisäännöt.
Alueillan keskusteluissa tuli esille se, että nykyisen työelämän kuormittuneisuus näkyy työnohjausryhmissä. Ohjattavat saattavat olla niin kuormittuneita, etteivät he jaksa reflektoida. Työntekijät tulevat paikalle, lysähtävät alas ja sanovat: Aah, auta meitä! Ota vastaan tää tuska! Kannattelu on työnohjaajan tärkeä tehtävä, mutta siitä täytyy päästä eteenpäin uuden oppimiseen ja ongelmanratkaisuun. Joskus tapahtuu niin, että prosessi ei etene, vaan jämähdetään johonkin tiettyyn tilanteeseen. Tämänkin voi sanoittaa: Nyt olemme keskustelleet tästä aiheesta kolme tapaamiskertaa. Mitä te siitä ajattelette?
Prosessin jämähtämisvaiheessa voi myös lopettaa keskustelun ja tehdä jotain muuta. Voi siirtyä toiminnallisempaan tai draamallisempaan tapaan käsitellä tilannetta. Monet käyttävät visualisointeja, joiden avulla saadaan mielikuvitus ja alitajunta mukaan työskentelyyn. Tavoitteen mukaan voi käyttää myös toiminnallista sosiometriaa (asteikkojanat), ennakointidialogia, jossa saa oman osuuden pohdinnan mukaan ratkaisuihin, viivästettyä palautetta (the Delayed Dialogue Technique), jos ryhmädynamiikka vaikuttaa vaativan sitä, draamallista työskentelyä, jolloin tärkeää on toisen roolin ottaminen tai vaikkapa tulevaisuusverstasta, jossa lähdetään epäkohdista, mutta siirrytään lopuksi ongelmanratkaisuun jne. Yksilötyönohjauksessa käytän paljon NLP-harjoituksia, joissa voi vaihtaa tarkastelunäkökulmaa ja tehdä mielle-editointia.
Työyhteisötyönohjauksissa esimiehen ollessa estyneenä syntyy helposti tilanne, jossa alkaa kiivas esimiehen arvostelu. Esimiehen voi haukkua oikein kunnolla – kerran – ja siirtyä sitten niihin asioihin, joihin voidaan vaikuttaa. On tärkeää sopia yhdessä, mitä asioita ja miten esimiehelle viestitetään keskustelusta. Esimies on aina erityisen kritiikin kohteena, mutta tilanne ei ole vakava niin kauan kuin hänen esimiehisyyttään ei kiistetä.
Illan aikana keskustelimme myös tulkinnoista. Jotkut työnohjaajat, kuten minäkin, tekevät muistiinpanoja työnohjauksestaan. Minulle se on tärkeää prosessin etenemisen seuraamiseksi ja näkyväksi tekemiseksi. Työnohjaaja, kuten kaikki ihmiset, tekee tulkintoja kaiken aikaa, mutta niiden perusteella hän ei voi ohjaustyössään edetä, vaan pysyy avoimena ja on valmis tarkistamaan tulkintojaan kaiken aikaa.
Lopuksi keskustelimme siitä, ovatko mokat oikeastaan mokia. Ne ovat oppimisen paikkoja, joissa työnohjauksen säännöllinen reflektointi ja oma työnohjaus ovat suurena tukena. Työnohjaajan on oltava itselleen armollinen. Aina on peruutuspeili!
Työnohjauksen vaikuttavuudesta
03.02.2019, Satu
Satu Öystilä, Työnohjauksen vaikuttavuus
Työnohjauksen vaikuttavuutta, kuten yleensä henkilöstökoulutuksen ja ohjauksen vaikuttavuutta ei ole helppo arvioida, sillä näin monimutkaisen ohjaus- ja oppimisprosessin arviointiin eivät riitä yksittäiset panos-tuotos -mallit. Aiemmin oppimisen vaikuttavuus, erityisesti henkilöstökoulutuksessa ja ohjauksessa, kuvattiin oppimistavoitteiden ja oppimisnäyttöjen vastaavuudeksi. Vaikuttavuus siis viittasi tavoitteiden saavuttamiseen tai niiden toteutumisen asteeseen. Vaikuttavuus ei kuitenkaan ole näin yksinkertainen ja yksiselitteinen ilmiö, vaan siitä tulee erottaa oppimisvaikutukset ja niiden avulla aikaansaatava vaikuttavuus, mikä tapahtuu useimmiten vasta viiveellä. Mallin puutteena on erityisesti toimintaprosessin jättäminen pois mallista. Näin ollen formatiivinen arviointi puuttuu eli koko oppimis- ja toimintaprosessi jäävät arvioimatta. Oppimisen vaikuttavuuteen vaikuttavat monet seikat, erityisesti poisoppimisen vaikeus ja positiivinen transfer.
Positiivisella transferilla eli siirtovaikutuksella tarkoitetaan sitä, miten hyvin työnohjauksessa opitut tiedot, taidot ja asenteet onnistutaan siirtämään osaksi työpaikan arkea ja miten kauan opitut asiat ja työtavat säilyvät. Useimmiten oppimisvaikutusten arviointi heti ohjauksen päätyttyä ei ole riittävä menetelmä pidempikestoisen siirtovaikutuksen arvioimiseen, vaan siihen tarvitaan viivästettyä arviointia. Työnohjauksen vaikuttavuus varmistetaan parhaiten siten, että opittua pyritään hyödyntämään käytännön työtilanteissa ja myös arvioidaan sitä mikä muuttuu. Opittujen tietojen, taitojen ja asenteiden muuntuminen työvalmiuksiksi edellyttää tätä tukevia toimenpiteitä erityisesti organisaatiolta. Työnohjauksen arviointi toteutetaan useimmiten ohjauksen jälkeisellä palautelomakkeella ja -keskustelulla, jotka mittaavat lähinnä tyytyväisyyttä ja osanottajien kokemuksia, ei oppimista. Kokemuksetkin ovat toki tärkeitä ja osa vaikuttavuutta, mutta arviointi tulisi kytkeä ja suunnitella prosessin osaksi siten, että kaikki oppimiseen, kehittymiseen ja vaikuttamiseen liittyvät tekijät pyritään arvioimaan. On toisaalta arvioitava prosessia, jolla kokemus ja osaaminen tuotetaan ja toisaalta osaamista, joka on saatu aikaan oppimista ja osaamista tuottavien prosessien kautta.
Toisaalta on selvää, ettemme voi toteuttaa kovin monimutkaisia viivästettyjä käytäntöjä työnohjausprosesseja arvioitaessa. Tällöin on tärkeää huolehtia eri osapuolten välisestä yhteistyöstä ja korostaa kaikkien luovan osaltaan työnohjauksen vaikuttavuutta. Seuraavassa kuvaan lyhyesti eri osapuolten ja tekijöiden roolit vaikuttavan työnohjauksen aikaansaamisessa.
1. Yhteistyö ja täsmällinen tavoiteanalyysi
Eri toimijoiden välinen yhteistyö on olennaisen tärkeää työnohjauksen vaikuttavuuden aikaansaamiseksi. Kaikilla työnohjauksen suunnittelussa mukana olevilla (työnohjauksen tilaaja, ohjaukseen osallistuvat ja heidän esimiehensä, muu johto ja työnohjaaja) tulisi olla yhtäläinen käsitys lähtökohtatilanteesta ja tavoitteista eli siitä, mitä, miten ja miksi ollaan tekemässä. Työnohjausta suunnitellessaan organisaation tulee kuulla työnohjaukseen osallistuvia ja heidän esimiehiään.
2. Työnohjaajan rooli
Työnohjaaja on suorittanut STOryn koulutussuosituksen mukaisen työnohjauksen eli vähintään 40 opintoviikon tai 60 opintopisteen prosessinomaisen työnohjaajakoulutuksen. Työnohjaaja on sitoutunut luottamukselliseen prosessiin ja valmis kuuntelemaan ja arvostamaan ohjattavia. Hän ei kuitenkaan pyri miellyttämään, vaan tarvittaessa kykenee puuttumaan ja konfrontoimaan. Työnohjaaja ohjaa ohjattavien yhteistyötä ja edistää toiminnan uudistamista. Työnohjaaja kykenee myös arvioimaan prosessia ja toimimaan yhteistyössä koko organisaation kanssa.
3. Työntekijän eli ohjattavan tai ohjattavien rooli
Eräs vaikuttavan työnohjauksen osatekijä on ohjaukseen osallistuva työntekijä, hänen sitoutumisensa ja motivaationsa sekä aiempi osaamisensa. Ohjaukseen osallistuvat ovat vastuussa työnohjauksen kautta tapahtuvasta yhteisöllisen vuorovaikutuksen ja toiminnan kehittämisestä. Tämä edellyttää työntekijöiltä halua jakaa tietoa, halua kuunnella muita, kykyä yhteistyöhön, luottamusta ja luottamuksen ansaitsemista. Esteinä yksilöiden kautta tapahtuville vaikuttavuuspyrkimyksille pidetään erityisesti luottamuksen puutetta, oman edun tavoittelua ja siihen liittyvää pelkoa, kiirettä, kilpailua ja valtapositioita.
4. Organisaation esimiesten ja johdon rooli
Johdon ja esimiesten tulee sitoutua työnohjausprosessiin. Erityisen tärkeä on osanottajien esimiesten tuki, kannustus ja mahdollinen tasavertainen läsnäolo. Esimiesten tulee osoittaa arvostavansa työnohjausta ja korostaa sitä, että ohjaukseen on mahdollista osallistua täysipainoisesti eikä hoitaa samalla työasioita tietokoneen tai puhelimen kautta. Työyhteisötyönohjauksessa ja tiimityönohjauksessa myös lähiesimiehet ja tiiminvetäjät osallistuvat työnohjaukseen.
5. Koulutuspaikan merkitys
Työnohjaus voidaan toteuttaa organisaation tiloissa, kunhan osanottajien työt hoidetaan siten, että he voivat keskittyä työnohjaukseen. Joskus etäisyyden ottamiseksi ja luovan ilmapiirin lisäämiseksi on hyvä toteuttaa ohjaus oman työpaikan ulkopuolella.
6. Vaikuttavuuden arviointi
Työnohjausta tulee arvioida. Vaikuttavuuden arviointia ei tule jättää välittömän palautelomakkeen varaan, vaan sen ohella voi käyttää muita vaikuttavuuden arvioinnin keinoja. Arvioinnin yhteenveto tulee käsitellä yhdessä työnohjattavien ja johdon kanssa, joten arviointia ei kannata jättää viimeiseen työnohjaustapaamiseen.
Leila Keski-Luopa toteaa väitöskirjassaan, että työnohjauksella on suhteellisen yhtenäinen syvärakenne, joka on kantanut työnohjausta vuosikymmenestä toiseen. Työnohjaajat ovat tavoittaneet ohjattavissaan jonkin sellaisen fundamentaalisen tarpeen, joka on ihmiselle lajina ominainen ja välittyy useimmiten ei-tietoisesti ja ei-verbaalisesti. Kyseessä saattaa olla ihmisen itseyttä ja hänen identiteettinsä eheyttä koskevat tarpeet, jotka ovat pysyviä ihmisen pitkässä evoluutiokehityksessä, ehkä jopa sellaiset tarpeet, jotka tulevat erityisesti tässä ajassa ja yhteiskunnallisessa tilanteessa tavoitetuksi vain vajavaisesti. Hänen mukaan työnohjauksen pintarakenne sen sijaan on hajanainen. Toisaalta hänen mukaansa myös pintarakenteen hajanaisuus voi tarkoittaa työnohjaajan joustavuutta muuttaa toimintaansa toimintakontekstin muuttuessa. Hajanaisuus voi siis olla tarkoituksenmukaista. (Keski-Luopa 2018, 62–63, 237–239.) Työnohjaajia on Suomessa tarvittu lähes 100 vuotta ja tarvitaan jatkossakin täyttämään tätä fundamentaalista tarvetta.
Lähde:
Keski-Luopa, L. 2018. Kohti kokonaisvaltaista työnohjauksen teoriaa. Työnohjaus intersubjektiivisena kehitysprosessina. Jyväskylä: Metanoia Instituutti.
Miksi työnohjaus on käsitteenä epäselvä?
02.02.2019, Satu
Satu Öystilä
Miksi työnohjaus on käsitteenä epäselvä, vaikka sillä on lähes 100-vuotiset perinteet?
– Työnohjauksen käsite ja vaikuttavuus
Suomen työnohjaajat ry:llä on kova työ selkiyttää käsityksiä ja mielikuvaa työnohjauksesta, sillä työnohjaus-nimikettä käytetään nykyisin hyvin erilaisissa yhteyksissä ja toimenkuvissa. Työpaikkailmoituksissa työnohjaajaa haetaan mm. ammatillisen oppilaitoksen elintarvikevarastolle, seurakunnan puutarhan kausi- ja kesätyöntekijöiden työnjohtoon sekä metsäopetukseen. Työnohjaus tarkoittaa tällöin työhön opastamista ja työnjohtamista. Työnohjaus on sekoitettu jopa työvoimahallinnon työttömille järjestämään ohjaavaan koulutukseenkuten Aamulehden toimittajan tekemässä Röyhkeys-kirjan arvostelussa 2.10.2017. Myös Pirkanmaan TE-toimistossa toimii työntekijöitä työnohjaaja-nimikkeellä työnkuvan olleessa kuitenkin aivan erilainen kuin työnohjaajana toimivan koulutetun työnohjaajan.
Usein työnohjaus sekoitetaan myös mentorointiin, coachingiin tai valmennukseen. Mentoroinnissa ohjaajalta ei kuitenkaan edellytetä koulutusta, vaan mentorina toimii saman alan osaava ja jo ammatilliset kannukset hankkinut henkilö. Coaching taas on lyhytkestoisempaa ja tähtää määritellyn työn osa-alueen valmennukseen. Myös työnohjaus on tavoitteellista toimintaa, mutta siinä tavoitteena on sekä työntekijän ja työtiimin sekä aina myös koko työyhteisön oppiminen ja kehittyminen. Tavoitteet saattavat jopa muuttua kun ymmärrys työn tekemisen tavasta ja yhteisön toimintakulttuurista lisääntyvät.
Suomen työnohjaajat ry:n (STOry) mukaan työnohjaus on oman työn tutkimista, arviointia ja kehittämistä koulutetun työnohjaajan avulla. Työnohjaus sopii myös esimiehille johtamisen kehittämisen apuvälineeksi. Työnohjaus mahdollistaa uusia näkökulmia ja auttaa havaitsemaan ja ymmärtämään asioita, jotka muuten saattaisivat jäädä heikentämään organisaation toimintakykyä. Työnohjaaja ohjaa säännöllistä prosessia, jossa jäsennetään työtä tavoitteena auttaa työntekijää tai kokotyöyhteisöä hahmottamaan suhdetta omaan työhönsä siihen liittyvine tunteineen, ajattelemaan luovasti ja löytämään uusia kehittymisen mahdollisuuksia. Työnohjaus vaikuttaa myönteisesti työn laatuun, ammatti-identiteettiin, ammatilliseen kasvuun, työssä jaksamiseen ja esimiestyön kehittymiseen.
Työelämän muutostilanteissa tarvitaan yhä enemmän aikaa ja tilaa uudistavalle ajattelulle. Työn tuottavuuden vaatimus edellyttää korkealaatuista oman työn ja työyhteisön toimintakulttuurin tutkimista ja arviointia niin yksilö-, ryhmä- kuin työyhteisötasollakin. Työnohjaus on luottamuksellista toimintaa, ja sen tavoitteet ja toimintasuunnitelma määritellään aina tilaajan tarpeista lähteviksi. Työnohjauksen kesto vaihtelee tilannetyönohjauksen muutamista työskentelykerroista useiden vuosien pituisiin prosesseihin saakka. Ajallisena ja taloudellisena investointina työnohjaus on vähäinen, esim. 1,5–2 tuntia kuukaudessa/yksilö tai ryhmä.
Suomen työnohjaajat ry pyrkii edistämään korkealaatuista ja eettistä työnohjaajakoulutusta. Työnohjaaja STOry -nimike kertoo työnohjauksen asiakkaalle työnohjaajan suorittaneenoman ammatillisen tai korkea-asteen koulutuksensa lisäksi työnohjaajakoulutuksen, jonka laajuus on vähintään 60 opintopistettä ja kesto kaksi vuotta.
Työnohjauksen päivää vietettiin ensimmäistä kertaa 29.1.2019, ja jatkossa sitä vietetään vuosittain tammikuun viimeisenä tiistaina. Päivä on keino edistää työnohjauksen tunnettuutta ja saada uusia asiakkaita työnohjauksen piiriin. Työnohjauksen päivänä eri puolilla Suomea järjestettiin ja tullaan jatkossakin järjestämään tapahtumia työnohjauksesta, jotka on suunnattu myös työnohjauksen potentiaalisille asiakkaille. Nyt tammikuussa Pirkanmaalla järjestettiin Laikun luentosalissa tilaisuus työnohjauksen asiakkaille ja työnohjaajille siitä, miten voi tilata ja tuottaa vaikuttavaa työnohjausta. Aluksi katsottiin työnohjauksesta ja sen vaikuttavuudesta webinaari, jossa keskustelijoina olivat KT, dosentti, työnohjaaja STOry Sanna Vehviläinen ja STOryn puheenjohtaja Maria-Elisa Kuusisto. Tämän jälkeen työnohjaaja STOry, psykoterapeutti Lasse Salmi piti esityksen aiheesta Miten tilaan ja tuotan A-luokan työnohjausta.
Sanna Vehviläisen alustuksessa tulivat esille työnohjauksen funktiot ja Lasse Salmen esityksessä työnohjauksen vaikuttavuustekijät Lambertin ja Berginin mukaan. Kuvaan nämä seuraavassa taulukossa.
|
Vehviläinen - Työnohjauksen funktiot |
Salmi (Lambert & Bergin), Työnohjauksen vaikuttavuustekijät |
|
Kannattelu – myötätunto ja huomio |
Tukevat tekijät |
|
Tutkiminen – pyrkimys ymmärtämiseen ja oppimiseen |
Oppimiseen liittyvät tekijät |
|
Ongelmanratkaisu – uusi tapa toimia |
Toimintatekijät |
Ennen Salmen esityksen alkua teetin osanottajilta pikagallupin kysyen Mitä ovat mielestäsi vaikuttavan työnohjauksen ydinelementit. Osanottajat kirjoittivat aiheesta ensin kaksi minuuttia yksin ja sen jälkeen neljä minuuttia pienryhmissä. Vastauksissa oli luonnollisesti paljon samaa, joten yhdistelin ne seuraavaan taulukkoon.
Työnohjauksen ydinelementit osanottajien mukaan 29.1.2019
|
Kannattelu- tai tukitehtävä
|
|
Tutkiminen – pyrkimys ymmärtämiseen ja uuden oppiminen
|
|
Ongelmanratkaisu, uusi tapa toimia - toimintatekijät
|
Taulukon perusteella on ilo todeta, että työnohjaajat tietävät hyvin, miten luoda vaikuttavaa työnohjausta. Sen avulla saadaan aikaan erilaisia todennettuja vaikutuksia, kuten ammatillisen kasvun lisääntymistä, kuormittuneisuuden vähenemistä, pystyvyyden kokemuksen lisääntymistä ja yhteistyön ja ammatillisen toimijuuden kehittymistä. Ja näiden seikkojen avulla myös työn tuottavuus paranee.
Lähteet:
Salmi, Lasse, Kuinka tilaan ja tuotan A-luokan työnohjausta? Luento 29.1.2019.
Vehviläinen, S.2014. Ohjaustyön opas: yhteistyössä kohti toimijuutta. Helsinki: Gaudeamus.
Webinaari työnohjauksesta ja sen vaikuttavuudesta. 2019. Keskustelijoina KT, dosentti, työnohjaaja STOry Sanna Vehviläinen ja STOryn puheenjohtaja Maria-Elisa Kuusisto
Yliopisto-opetuksen kehittämisestä
07.02.2016, Satu
Oppiva opettaja 14 -julkaisuun on koottu Lappeenrannan teknillisessä yliopistossa vuonna 2015 Yliopistopedagogiikan opintokokonaisuuden, suorittaneiden pedagogisten kehittämistehtävien raportit. Kehittämistehtävän tekeminen ja sen raportointi sisältyivät yliopistopedagogiseen opintokokonaisuuteen (25 op), jossa muita osa-alueita olivat yliopistopedagogiikan perusteet, opetusviestintä, ohjaus yliopisto-opetuksessa sekä opetuksen ja oppimisen arviointi ja opetuksen laadun kehittäminen. Olemme toimineet kokonaisuuden kouluttajina ja kehittämistehtävien ohjaajina.
Yliopistopedagogiset kehittämistyöt liittyvät opetuksen laadun kehittämiseen. Yleensä kehittämistöissä on kehitetty omaa opintojaksoa joko kokonaisuutena tai tietyltä osa-alueelta. Opetuksen laatu ja opetuksen vaikuttavuus ovat hyvin monimutkaisia asioita, joissa ilmenevät monet erilaiset aspektit, eikä laadun ja vaikuttavuuden mittaaminen ole ongelmatonta. Usein mittareina käytetään vain kvantitatiivisia mittareita niiden helppouden vuoksi. Lähinnä opiskelijoiden tyytyväisyys on seikka, jonka perusteella arvioidaan opettajan osaamista.
Yliopistojen tehtävänä on tarjota tutkimukseen perustuvaa ylintä opetusta sekä kasvattaa opiskelijoita palvelemaan isänmaata ja ihmiskuntaa. Täyttääkseen tämän tehtävän yliopistojen tulee kasvattaa opiskelijoista omasta oppimisestaan vastuussa olevia elinikäisiä oppijoita. Monissa kehittämistöissä pureudutaankin siihen, kuinka saadaan lisättyä opiskelijoiden itseohjautuvuutta ja vastuullisuutta, vaikka itseohjautuvuusodotukset saattavat aluksi herättää opiskelijoissa muutosvastarintaa. Toisaalta työelämäyhteistyö ja se, että opetuksessa käytetään oikeita työelämätapauksia, lisäävät opiskelijoiden motivaatiota ja samalla itseohjautuvuutta. Konstruktiivisen linjakkuuden mukaan opetusta kehitettäessä ja suunniteltaessa tulee kiinnittää huomiota opetuksen tavoitteeseen, sisältöön, opetusmenetelmiin, arviointiin sekä palautteen ja kokemusten pohjalta tapahtuvaan kehittämistyöhön siten, että kaikki nämä tukevat toisiaan ja oppimista.
Yliopistoissa pyritään nyt ja tulevaisuudessa vähentämään kontaktiopetusta ja lisäämään sosiaalisen median käyttöä opetuksessa. Yliopisto-opetuksessa sovelletaan yhä useammin käännetyn luokkahuoneen menetelmää. Menetelmän avulla lisätään opiskelijoiden vastuuta omasta oppimisestaan, kun osa opetuksesta siirretään itseopiskeluna verkon avulla tapahtuvaksi ja kontaktiopetuksessa keskitytään tiedon syventämiseen vuorovaikutuksessa opiskelijaryhmän ja opettajan kanssa. Käänteisen opetuksen avulla on mahdollisuus lisätä opiskelijoiden oppimista ja motivaatiota.
Luovuus ja spontaanisuus yliopisto-opetuksessa eivät ole päämäärätöntä leikkimistä, vaan luovien menetelmien avulla edistetään oppimista. Luovuutta edistävässä oppimisympäristössä huolehditaan turvallisesta ilmapiiristä, virheiden sallimisesta, avoimuudesta ja leikkimielisyydestä. Vuorovaikutteisuutta ja aktivointia tulee lisätä myös opinnäytteiden ohjaamiseen oppimisen ja itseohjautuvuuden edistämiseksi sekä opinnäytetyön etenemisen tehostamiseksi. Erityisesti toteutettaessa työelämäyhteistyötä koulutuksessa on kiinnitettävä huomiota yhteistyön ja vuorovaikutuksen toimivuuteen, yhteiseen aloitukseen, selkeisiin tavoitteisiin ja pelisääntöihin.
Yliopistoissa hyvin moniin kursseihin kuuluu pienryhmäopetusta, jossa opiskelijat työskentelevät itseohjatusti 2–6 opiskelijan ryhmissä. Perinteisesti opiskelijat ovat saaneet muodostaa ryhmänsä itse, mutta viime vuosina on oppimisen tehostumiseksi ja vuorovaikutustaitojen kehittymiseksi ryhmiä muodostettu toisin. Erilaisuus on parhaimmillaan rikkaus, mutta haastavimmillaan uhka, ellei ryhmän dynamiikasta huolehdita.
Opetuksen kehittämistoimet kuormittavat opettajaa hetkellisesti, mutta toteutuksen käynnistyessä opiskelijoiden kasvava vastuunotto, vertaisoppiminen ja sosiaalisen media hyödyntäminen vähentävät opettajan työtaakkaa. Monet kirjoittajat kommentoivat myös sitä, että kehittämistoimien myötä opetuksesta on tullut hauskempaa sekä opettajalle että opiskelijoille, mikä ei ole merkityksetön asia opiskelijoiden oppimisen ja opettajana kehittymisen kannalta. Kehittämistyössä on tärkeää prosessimaisuus ja oman opettajuuden reflektointi, joihin muista opettajista koostuva vertaisryhmä antaa merkittävää tukea.
Mitä luentojen tilalle?
19.01.2016, Satu
Mihin luentoja tarvitaan?
Olemme joskus koulutusreissujen tauoilla kierrelleet kollegani kanssa kurkkimassa, mitä luennoilla tapahtuu. Erään yliopiston yhdessä auditoriossa seurasimme kerran, mitä kaikkea luentojen kuuntelemisen ohessa tai sen tilalla tapahtui. Useat seurasivat kännykkäänsä, lukivat sähköpostiviestejään, pelasivat tietokonepelejä tai seurasivat facebookia. Joku luki iltapäivälehteä ja eräs porukka keskusteli keskenään, vieläpä ääneen. Olen nähnyt myös luentoja, jossa opettaja luennoi salin edessä, ja viisi opiskelijaa istuu eri puolilla tilaa paikoillaan ja hiljaa. Tällöin ei voi olla pohtimatta, kenen aika tuollaisessa menee hukkaan. Ja onko opettaja ainoa, joka valmistautuu oppimistapahtumaan?
Luentojen käyttöä on perusteltu monin tavoin, erityisesti resurssien järkevällä käytöllä, sopivan oppimateriaalin puuttumisella, opettajan uusimman asiantuntijuuden jakamisella jne. Monet opiskelijat haluavat tehdä omaa ajattelutyötä asiantuntevan luennon saattelemana. On puhuttu myös joukkovoimasta ja -hengestä, jonka upea luento voi saada aikaan. Jokainen opettaja voikin kysyä itseltään, miten minun luentoni on perusteltavissa ja miksi se on tarpeellinen. Jos perustelut löytyvät, niin sehän on hieno asia.
Jotkut opettajat haluavat saada aktivointia aikaan massaluennoillaan kehottamalla opiskelijoita tekemään kysymyksiä ja olemaan aktiivisia. Tällöin usein käy niin, että pari opiskelijaa ottaa kehotuksen tosissaan ja muut turhautuvat. On mahdollista saada yhteisöllistä oppimista aikaan myös massaluennolla, mutta se vaatii opettajalta täsmällistä organisointia ja ennalta suunnitellun menetelmän käyttöä. Ja sitäkin kannattaa itseltään kysyä, onko aktivointi tarpeen.
Mitä luentojen tilalle?
Opiskelijalla on vastuu omasta oppimisestaan – ei sitä kukaan hänelle tarjoa eikä anna, vaikka opettajaraukat sitä kaikin voimin yrittävät tehdä. Jotkut opettajat ajattelevat vieläkin, että se opitaan mikä opetetaan. Opettajat pyrkivät oppimaan opiskelijoiden puolesta, ja opiskelijat palkitsevat hänet vuorostaan YT-pisteisiin oikeuttavina palautepisteinä. Opiskelijat toimivat arvioijina ja opettaja on ainoa, joka oppii.
Kärjistystä? No, tottahan toki, mutta totta toinen puoli. Opettajan kannattaa pysähtyä sen äärelle, voisiko asetelman kääntää toisenlaiseksi. Jospa opiskelijat olisivatkin se aktiivinen osapuoli, joka valmistautuu opetukseen ja esittelee aikaansaannoksensa muille, esim. opetustuokioina, postereina tai yhteistoiminnallisen työskentelyn avulla. Muut eli vertaisoppijat sovitusti ja valmistellusti kommentoivat ja antavat palautetta etukäteen laadittujen arviointikriteerien perusteella.
Nykyisin on onneksi kehitetty vaihtoehtoisia opetuskäytäntöjä myös silloin, kun kyseessä on massaluento. Näitä perustellaan asiaoppimisen tehostumisen lisäksi geneeristen taitojen eli yleisten työelämävalmiuksien oppimisella. Jokaisen oppijalla olisi mahdollisuus kehittää sosiaalisia ja vuorovaikutustaitoja, luovuutta, ongelmanratkaisua, itsetuntemusta, muutosjohtamista jne. Näitä ei opi asian passiivisella omaksumisella ja palauttamisella tenttipaperiin.
Käänteisen opetuksen (Flipped Classroom) periaatteisiin kuuluu se, että opiskelijoiden ja opettajien kontaktiaika käytetään mahdollisimman hyödyllisesti. Sellaista ei luennoida, minkä opiskelijat voivat opiskella itsekin etukäteen ja perustellun luento-osuuden voi pitää tarpeellisena tiedonjakamisena. Opiskelijat perehtyvät aiheeseen joko lukemalla esim. tieteellisiä artikkeleita, oppimateriaalia tai seuraamalla aiheesta laadittuja opetustallenteita. Asiaan perehtymiseen kuuluu myös ennakkotehtäviä, jotka opiskelijat laativat yksin tai mieluummin yhdessä. Opiskelijat tulevat valmistautuneina luennolle ja opettajan rooli muuttuu ohjaajaksi, joka pyrkii haastamaan opiskelijoiden ymmärrystä käsiteltävästä asiasta. Käänteinen opetus ei tee opettajaa tarpeettomaksi, vaan saattaa hänet toiseen ja varmasti mielenkiintoisempaan rooliin. Opettaja voi edistää yksilöllistä oppimista ja henkilökohtaistaa ohjausta yksilöllisen avuntarpeen mukaan varmistaen, että kaikki oppivat vähimmäistaidot. Tukena ovat myös vertaisoppijat. Vuorovaikutukseen ja motivointiin kiinnitetään erityistä huomiota.
Käänteisen opetuksen tai käännetyn luokkahuoneen ideaa sovelletaan jo useissa yliopistoissa Suomessa ja muissa maissa, ja sillä on saatu loistavia tuloksia, esim. tenttien läpäisyprosenteilla arvioitaessa. Sen on todettu parantavan yleisiä oppimistuloksia, mutta myös innovointia ja yhteisöllisyyttä. Käänteisen opetuksen ideaa tehostaa opetusteknologian pedagoginen käyttö. Käänteisen opetuksen toteuttamiseksi voi hyödyntää sosiaalisen median lukuisia mahdollisuuksia. Toisaalta mitään Moodlea kummempaa ei tarvita. Sinne voi tuottaa opetustallenteita, tehtäviä, tenttejä, keskusteluja sovituista aiheista jne. Tärkeintä on jälleen toiminnan ja vertaisoppimisen organisointi.
Periaatteina yksilöllisyys ja yhteisöllisyys tukevat oppimisessa ja ihmisen kasvussa toisiaan. Myös nopeille ja oppimishaluisimmille tarjotaan mahdollisuus edetä omaan tahtiin. Ja yhteisölliseen oppimiseenkin tulee kuulua yksilöllisen oppimisen vaihe. Ihmisen identiteetti ja yksilöllisyys kehittyvät vain vuorovaikutuksen foorumeilla, suhteessa toisiin. Jokaiselle annetaan mahdollisuus löytää oppimisen ilo ja kasvaa ihmisenä!