Työnohjaajalla käsi päässä
29.04.2019, Satu Öystilä
Työnohjaajalla käsi päässä
Aloittelin tätä blogia STOryn Pirkanmaan 24.4.2019 pidetyn alueillan innoittamana, mutta huomasin tuovani mukaan omia näkemyksiäni ja kokemuksiani, joten vastuu tekstistä on yksin minulla. Alueillassa työnohjaaja, perheterapeutti Kirsi Koponen ohjasi meitä pohtimaan niitä tilanteita, joissa olemme työnohjaajina kokeneet itsemme neuvottomiksi. Niitä oli paljon, vaikka mukana oli kokeneita työnohjaajia kuten itsekin olen. Dialogi on vaativa taitolaji ja sitä ei kukaan, ei edes kokenut työnohjaaja osaa täydellisesti. Työnohjaaja saattaa päättää ohjausistunnon tyytyväisenä ja todeta kaiken menneen hyvin. Illan mittaan hän kuitenkin jää pohtimaan omia valintojaan eikä istunto vaikutakaan enää niin onnistuneelta: minullehan tarjottiin täkyä, enkä tarttunut siihen, miksen pysähtynyt tuon asian äärelle, miksen kysynyt tuosta tarkemmin…Kaikkia johtolankoja ei työnohjaaja voi seurata vaan interventiot ovat usein intuitiivisia valintoja. Valitessaan yhden polun menettää toisen. Työnohjaajan on hyvä pitää mielessä se, että valitsematta jättäminenkin on valinta.
Työnohjaaja tietää, että asiat, joita ei sanota ja varsinkin ne, joita ei saada sanotuksi, ovat usein ne kaikkein merkityksellisimmät. Puhuminen voi olla myös defenssi. Työnohjaaja ei kuitenkaan voi urkkia eikä kuulustella vaan etenee ohjattavien ehdoilla ja vie avoimilla kysymyksillä prosessia eteenpäin. Toiminnallisten ja draamallisten menetelmien avulla saadaan parhaiten esille niitä asioita, joita sanat eivät tavoita. Kehon muistissa ovat kaikki kokemuksemme, ja kehollisuuden käyttäminen tarjoaa pääsyn kielen tavoittamattomissa oleviin psyykkisiin ulottuvuuksiin. Toisaalta nämä menetelmät ovat hyvin voimallisia, joten niiden käyttämisessä on erityisesti huolehdittava turvallisesta ilmapiiristä: sellaisesta, jossa jokainen kokee olevansa turvassa. Ja samalla työnohjaajan oman rohkeuden on riitettävä konfrontaatioon ja epämiellyttävien asioiden käsittelyyn. Ohjaajan miellyttämisenhalu ei palvele ketään.
Eräs pohtimisen paikka on sen rajaaminen, miten pidät roolisi työnohjaajana. Missä kulkevat konsultoinnin, työnohjauksen tai terapiatyön rajat? Työnohjaajana toimivalta terapeutilta odotetaan herkästi terapiaa, vaikka työnohjaajana hän on aivan eri roolissa. Pitkän esimieskokemuksen hankkinut työnohjaaja taas saattaa pelätä kloonaavansa nuoren aloittelevan esimiehen, joka hänellä on ohjattavana. Miten olla tietämättä, vaikka kuvittelee tietävänsä? Miten voi asettua ei-tietäjän positioon, kun itsellä on pitkä kokemus ja niin tietää? Työnohjaajalta vaatii erityistä rohkeutta heittäytyä tyhjän päälle ajatuksella, että katsotaan mihin tämä vie. Hyvä on muistaa, että hyvin harvoin asioihin on vain yksi oikea ratkaisu. Erityisesti yksilötyönohjauksessa miettimisaikaa ei ole kovin paljon ja siksikin ohjaaja saattaa reagoida liian nopeasti. Hiljaisuuden sietäminen ja taukojen hyödyntäminen ovatkin työnohjaajalle tärkeitä.
Aiheen käsittely viritti tilaisuudessa yleisemmänkin pohdinnan siitä, missä tilanteissa ohjaaja saa neuvoa tai antaa hyviä ohjeita. Keskustelussa tuli esille myös se, että tietäessään ja hankittuaan kokemusta jostain, josta olettaa olevan ohjattavalle hyötyä, ei tietoa ole syytä jäädä panttaamaan. Työnohjaaja saa ottaa kantaa ja nostaa ongelmia esille. Valmiita vastauksia työnohjaaja ei kuitenkaan lähde jakamaan vaan ohjaa asiakasta pohtimaan eri vaihtoehtoja ja tekemään itse ratkaisunsa.
Työnohjauksen alussa työnohjaussopimusta ja vuorovaikutuksen pelisääntöjä laadittaessa on syytä keskustella myös työnohjaajan ja ohjattavien rooleista. Samassa yhteydessä kerrataan rakentavan palautteen antamisen periaatteet. Samoin on tärkeää keskustella tiedonkulusta, asioiden käsittelyfoorumeista ja mahdollisista ongelmatilanteista. Näin varmistetaan se, ettei asiakkaille synny vääriä odotuksia ja käsityksiä työnohjauksesta. Eräs hyvä periaate on se, että asiat nostetaan esille yhteisellä foorumilla eikä työnohjaaja ryhmä- tai työyhteisötyönohjauksen lomassa käy yksilökeskusteluja tai viestittele yksittäisten ohjattavien kanssa. Periaatteena on se, että mikä tapahtuu ryhmässä, käsitellään ryhmässä. Ryhmään saattaa syntyä tuhoavia salaisuuksia, jos siellä huomataan asioita käsitellyn eri foorumeilla. Nämä salaisuudet ovat niitä, jotka elävät sitkeimmin ja jäävät vaikuttamaan ryhmän dynamiikkaan.
Minulla oli kerran sellainen tilanne, että työyhteisötyönohjauksessa eräs ohjattavista alkoi lähetellä minulle sähköpostiviestejä ohjausistuntojen välissä. Näissä viesteissä hän kertoi muista ohjattavista arkaluonteisiakin asioita. Olimme aluksi tehneet sekä sopimuksen tavoitteineen ja rooleineen että laatineet pelisäännöt, mutta en ollut niissä ottanut huomioon tällaista mahdollisuutta, ja se tuli minulle yllätyksenä. Lähetin tälle työntekijälle viestin, jossa esitin toiveeni siitä, että käsitellään vain niitä asioita, jotka tulevat työnohjausistunnoissa esille. Seurauksena oli se, että tämä henkilö loukkaantui eikä antanut minulle koko prosessin aikana anteeksi. Vasta tämän episodin jälkeen olen nostanut asioiden käsittelyperiaatteet aluksi esille. Loukkaantumistilanteissa on hyvä korostaa jokaisen oikeutta omiin tunteisiin ja kokemuksiin, mutta tärkeää ne on saada käsiteltyä ja vieläpä yhteisellä foorumilla. Minä en onnistunut aikoinani tuossa mainitussa tapauksessa ja siitä opin, että näihinkin tilanteisiin tulee olla etukäteen laaditut pelisäännöt.
Alueillan keskusteluissa tuli esille se, että nykyisen työelämän kuormittuneisuus näkyy työnohjausryhmissä. Ohjattavat saattavat olla niin kuormittuneita, etteivät he jaksa reflektoida. Työntekijät tulevat paikalle, lysähtävät alas ja sanovat: Aah, auta meitä! Ota vastaan tää tuska! Kannattelu on työnohjaajan tärkeä tehtävä, mutta siitä täytyy päästä eteenpäin uuden oppimiseen ja ongelmanratkaisuun. Joskus tapahtuu niin, että prosessi ei etene, vaan jämähdetään johonkin tiettyyn tilanteeseen. Tämänkin voi sanoittaa: Nyt olemme keskustelleet tästä aiheesta kolme tapaamiskertaa. Mitä te siitä ajattelette?
Prosessin jämähtämisvaiheessa voi myös lopettaa keskustelun ja tehdä jotain muuta. Voi siirtyä toiminnallisempaan tai draamallisempaan tapaan käsitellä tilannetta. Monet käyttävät visualisointeja, joiden avulla saadaan mielikuvitus ja alitajunta mukaan työskentelyyn. Tavoitteen mukaan voi käyttää myös toiminnallista sosiometriaa (asteikkojanat), ennakointidialogia, jossa saa oman osuuden pohdinnan mukaan ratkaisuihin, viivästettyä palautetta (the Delayed Dialogue Technique), jos ryhmädynamiikka vaikuttaa vaativan sitä, draamallista työskentelyä, jolloin tärkeää on toisen roolin ottaminen tai vaikkapa tulevaisuusverstasta, jossa lähdetään epäkohdista, mutta siirrytään lopuksi ongelmanratkaisuun jne. Yksilötyönohjauksessa käytän paljon NLP-harjoituksia, joissa voi vaihtaa tarkastelunäkökulmaa ja tehdä mielle-editointia.
Työyhteisötyönohjauksissa esimiehen ollessa estyneenä syntyy helposti tilanne, jossa alkaa kiivas esimiehen arvostelu. Esimiehen voi haukkua oikein kunnolla – kerran – ja siirtyä sitten niihin asioihin, joihin voidaan vaikuttaa. On tärkeää sopia yhdessä, mitä asioita ja miten esimiehelle viestitetään keskustelusta. Esimies on aina erityisen kritiikin kohteena, mutta tilanne ei ole vakava niin kauan kuin hänen esimiehisyyttään ei kiistetä.
Illan aikana keskustelimme myös tulkinnoista. Jotkut työnohjaajat, kuten minäkin, tekevät muistiinpanoja työnohjauksestaan. Minulle se on tärkeää prosessin etenemisen seuraamiseksi ja näkyväksi tekemiseksi. Työnohjaaja, kuten kaikki ihmiset, tekee tulkintoja kaiken aikaa, mutta niiden perusteella hän ei voi ohjaustyössään edetä, vaan pysyy avoimena ja on valmis tarkistamaan tulkintojaan kaiken aikaa.
Lopuksi keskustelimme siitä, ovatko mokat oikeastaan mokia. Ne ovat oppimisen paikkoja, joissa työnohjauksen säännöllinen reflektointi ja oma työnohjaus ovat suurena tukena. Työnohjaajan on oltava itselleen armollinen. Aina on peruutuspeili!